”An Elderly Woman Looking at the Foods on the Table” created by Karola G, from brand on Canva.com
Suomessa puhutaan paljon työvoimapulasta tietyillä aloilla. Samaan aikaan tuhannet yli 50-vuotiaat, osaavat ja kokeneet ammattilaiset kamppailevat työllistymisen kanssa. Tämä ristiriita herättää perustellun kysymyksen: miksi Suomessa on yli 50-vuotiaiden niin vaikea saada työtä, vaikka työvoimaa kaivataan? Ongelma ei ole yksilöissä, vaan rakenteissa, asenteissa ja työmarkkinoiden toimintalogiikassa.
Ikäsyrjintä
Ikäsyrjintä on Suomessa laitonta, mutta silti se on laajalle levinnyt ja usein hienovarainen ilmiö. Harva työnantaja sanoo ääneen, ettei halua palkata yli 50-vuotiasta, mutta rekrytointiprosesseissa ikä näkyy epäsuorasti: “haemme nuorekasta tiimipelaajaa”, “nopeatempoinen ympäristö” tai “dynaamisuus” ovat usein koodikieltä nuoremmalle hakijalle.
Monilla työnantajilla on ennakkoluuloja vanhemmista työntekijöistä. Heitä pidetään kalliina, muutosvastarintaisina, vähemmän teknologisesti osaavina tai sairausalttiina. Vaikka tutkimukset osoittavat, että nämä oletukset ovat pitkälti vääriä, mielikuvat elävät sitkeästi rekrytoijien mielissä.
Ilmarisen artikkelin mukaan ikäsyrjinnästä kärsivät erityisesti yli 55-vuotiaat ja esimerkiksi Ekonomiliiton kyselyyn vastanneista yli 55-vuotiasta 84 prosenttia koki senioreihin kohdistuvaa syrjintää ongelmana suomalaisessa työelämässä. Yli 55-vuotiaiden kokema ikäsyrjintä näkyy mm. epäedullisina rekryprosesseina, heikompana palkkauksena ja vähäisempinä kouluttautumistilaisuuksina.
Palkkataso ja kustannusrakenne
Yli 50-vuotiailla on usein pitkä työhistoria ja sen myötä korkeampi palkkataso. Työnantaja saattaa ajatella, että kokeneen työntekijän palkkaaminen on liian kallista verrattuna nuorempaan, vaikka tuottavuus ja osaaminen olisivat selvästi paremmat.
Lisäksi Suomessa työnantajan sivukulut ovat korkeat, ja vanhemman työntekijän palkkaamiseen liitetään usein pelko pidemmistä sairauslomista tai työkykyriskeistä. Tämä johtaa varovaisuuteen, joka kohdistuu juuri ikääntyneempiin työnhakijoihin – riippumatta heidän todellisesta terveydentilastaan tai työkyvystään.
Työkyvyttömyysriskiä liioitellaan. Monet työnantajat liioittelevat yli 50-vuotiaiden työkyvyttömyysriskiä, jolloin rekrytoinnissa suositaan ennemmin nuorempia työnhakijoita. Eläketurvakeskuksen artikkelin mukaan ikäryhmissä 45-54 ja 55-59 on parissa vuosikymmenessä romahtanut työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä.
Lisäksi Edeten artikkelin mukaan vuoden 2023 eläkelakiuudistuksen myötä työntekijän siirtyminen työkyvyttömyyseläkkeelle ei vaikuta maksuluokkaan, jos työsuhde on aidosti uusi ja työntekijä palkkaushetkellä vähintään 55-vuotias. Näin ollen suuryrityksen ei tarvitse miettiä työkyvyttömyysmaksujen nousua, jos palkattavan konkarin työkyky ei kestäisikään vanhuuseläkkeelle asti.
Potentiaali > kokemus
Moderni rekrytointikulttuuri korostaa usein potentiaalia, kasvukykyä ja muovattavuutta. Tämä suosii nuorempia työnhakijoita, joihin liitetään ajatus pitkästä urasta saman työnantajan palveluksessa. Yli 50-vuotiaiden kohdalla ajatellaan herkästi, että “vuosia on enää vähän jäljellä”, vaikka todellisuudessa työuraa voi olla edessä vielä 10–15 vuotta.
Tämä ajattelutapa on lyhytnäköinen. Kokeneet työntekijät tuovat mukanaan hiljaista tietoa, ongelmanratkaisukykyä ja kykyä toimia paineen alla – ominaisuuksia, joita ei voi nopeasti opettaa. Silti rekrytoinnissa nämä jäävät usein toissijaisiksi “nuorekkaan energian” rinnalla.
Teknologiamurroksen epäreiluus
Digitalisaatio ja teknologinen kehitys ovat muuttaneet työelämää nopeasti. Vaikka monet yli 50-vuotiaat ovat täysin ajan tasalla digitaidoissaan, heihin liitetään edelleen stereotypia teknologiaa vierastavasta työntekijästä.
Ongelmaa pahentaa se, että täydennyskoulutus ja uudelleenkouluttautuminen eivät aina ole helposti saavutettavissa työelämän ulkopuolella oleville. Nuoremmille tarjotaan harjoittelupaikkoja, trainee-ohjelmia ja juniorirooleja, mutta vastaavia matalan kynnyksen sisääntuloväyliä vanhemmille työnhakijoille on vähän tai ei lainkaan.
Työmarkkinoiden joustamattomuus
Yli 50-vuotiaat eivät välttämättä hae samaa kuin 30-vuotiaat. Moni olisi valmis osa-aikatyöhön, projektityöhön tai joustavampiin ratkaisuihin, mutta tarjolla on usein vain täysipäiväisiä, korkeaa kuormitusta vaativia rooleja.
Suomalainen työelämä on yhä varsin jäykkä: joko olet täysillä mukana tai kokonaan ulkona. Tämä malli ei palvele ikääntyvää työvoimaa, eikä myöskään yhteiskuntaa, joka tarvitsee jokaisen työpanoksen.
Tilastokeskuksen viimeisimpien tietojen mukaan Suomessa 15-74-vuotiaista miehistä noin 1,1 miljoonaa miestä tekee kokoaikatyötä ja noin 200 000 miestä osa-aikatyötä. Naisten keskuudessa osa-aikatyö on huomattavasti yleisempää; noin 340 000 15-74-vuotiasta naista tekee osa-aikatyötä ja 943 000 naista työskentelee kokoaikaisesti.
Yhteiskunnallinen ristiriita
Suomessa puhutaan jatkuvasti työurien pidentämisestä ja eläkeiän nostamisesta. Samalla yli 50-vuotiaiden työllistymismahdollisuudet ovat heikot. Tämä ristiriita rapauttaa luottamusta järjestelmään: miten ihmisiltä voidaan vaatia pidempiä työuria, jos heille ei anneta realistisia mahdollisuuksia jatkaa työelämässä?
Ongelma ei ratkea yksilöitä syyllistämällä. Kyse on rakenteellisesta ongelmasta, joka vaatii muutoksia rekrytointikäytäntöihin, koulutuspolitiikkaan ja asenteisiin.
Miksi on vaikeaa saada töitä yli 50-vuotiaana yhteenvetona
Yli 50-vuotiaiden vaikeudet työllistyä eivät ole vain yksilön tragedia, vaan kansantaloudellinen tappio. Suomi hukkaa valtavan määrän osaamista, kokemusta ja työkykyä samaan aikaan, kun puhutaan työvoimapulasta ja kestävyysvajeesta.
Ratkaisu alkaa asenteista: iän sijaan pitäisi katsoa osaamista, motivaatiota ja kykyä tuottaa arvoa. Työelämä, joka sulkee kokeneet työntekijät ulkopuolelle, ei ole tehokas, oikeudenmukainen eikä kestävä. Suomessa olisi korkea aika nähdä ikä voimavarana – ei riskinä.